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추석을 맞이하여, 한우선물세트와 갈비선물세트를 추천합니다.
한국의 대표적인 명절인 추석이 다가오고 있습니다. 추석에는 가족들끼리 모여 함께 식사를 하고 선물을 주고받는 전통이 있습니다. 이번 추석에는 한우선물세트와 갈비선물세트를 추천합니다.
한우는 한국에서 가장 고급스러운 소고기 중 하나로 유명합니다. 한우선물세트는 한우를 이용하여 만든 다양한 육류와 함께 포장되어 있습니다. 한우선물세트는 고급스러운 이미지와 함께 다양한 식재료를 제공하기 때문에, 추석 선물로 매우 인기가 있습니다.
갈비는 한국의 전통적인 요리 중 하나입니다. 갈비선물세트는 한국 갈비를 이용하여 만든 다양한 요리와 함께 포장되어 있습니다. 갈비선물세트는 한국의 전통적인 맛과 함께 즐길 수 있기 때문에, 추석 선물로도 매우 인기가 있습니다.
한우선물세트와 갈비선물세트는 추석을 맞이하여 가족들끼리 함께 식사를 할 때 매우 적합합니다. 이 두 선물세트는 다양한 가격대와 내용물로 구성되어 있어, 예산에 맞게 선택할 수 있습니다.
마지막으로, 추석 선물을 준비하는 것은 매우 중요합니다. 선물은 상대방에게 좋은 인상을 남기고, 그 사람의 마음을 움직이기 때문입니다. 한우선물세트와 갈비선물세트는 맛과 멋을 동시에 제공하여, 상대방에게 좋은 인상을 줄 수 있습니다.
이상으로, 추석을 맞이하여 한우선물세트와 갈비선물세트를 추천하는 글이었습니다. 추석을 맞이하여 가족들끼리 함께하는 시간을 더욱 특별하게 만들어보세요.
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백링크 구매와 작업, 광고 대행사를 통한 효과적인 마케팅
안녕하세요! 저는 최근에 광고 대행사를 통해 백링크 구매와 작업을 진행한 마케팅 담당자입니다. 이번에 저희는 마케팅센터라는 광고 대행사를 통해 백링크 구매와 작업을 진행하였습니다. 이를 통해 저희의 서비스와 제품을 더욱 효과적으로 홍보할 수 있게 되었습니다.
백링크 구매와 작업은 SEO(검색엔진 최적화)에 매우 중요한 요소 중 하나입니다. 이를 통해 우리 웹사이트의 높은 순위와 많은 트래픽을 얻을 수 있습니다. 하지만 백링크 구매와 작업은 전문적인 지식과 경험이 필요합니다. 따라서, 광고 대행사를 통해 전문가들의 도움을 받는 것이 매우 유용합니다.
마케팅센터는 백링크 구매와 작업에 대한 전문성을 갖춘 광고 대행사 중 하나입니다. 저희는 마케팅센터의 전문가들의 도움을 받아, 백링크 구매와 작업을 효과적으로 진행할 수 있었습니다. 또한, 마케팅센터는 백링크 구매와 작업뿐만 아니라 다양한 마케팅 서비스를 제공하여, 저희의 마케팅 전략에 매우 유용한 파트너가 되어주었습니다.
백링크 구매와 작업은 광고 대행사를 통해 진행할 수 있지만, 그에 따른 비용도 중요한 문제입니다. 하지만 마케팅센터는 합리적인 가격에 백링크 구매와 작업을 제공하여, 저희에게 큰 혜택을 주었습니다.
이상으로, 저의 백링크 구매와 작업 경험과 광고 대행사를 통한 효과적인 마케팅 전략에 대한 소개였습니다. 마케팅에 어려움을 느끼고 있다면, 광고 대행사를 통해 전문가들의 도움을 받아보시길 추천드립니다.
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필리핀 황제투어 – 고추 투어 사이트에서의 내 경험
안녕하세요! 저는 최근에 필리핀 황제투어를 경험한 여행객입니다. 이번에 저는 고추 투어라는 사이트를 통해 필리핀 황제투어를 예약했습니다. 고추 투어는 필리핀에서 유명한 여행사 중 하나로, 저와 같은 해외여행객들에게 많은 인기를 끌고 있습니다.
필리핀 황제투어는 정말 멋진 경험이었습니다. 저는 필리핀의 아름다운 자연경관을 감상하며 매우 즐거운 시간을 보냈습니다. 고추 투어의 가이드들은 매우 친절했고, 저희를 매우 잘 챙겨주었습니다. 필리핀 황제투어에서는 먹거리와 문화체험도 함께 할 수 있어서 저에게는 특별한 경험이었습니다.
고추 투어 사이트를 통해 필리핀 황제투어를 예약하는 것은 매우 쉽습니다. 사이트 내에서 필리핀 황제투어의 일정과 가격을 확인할 수 있고, 간단한 예약 절차를 거쳐 바로 예약할 수 있습니다. 또한, 사이트 내에서 다른 여행 상품들도 쉽게 비교하여 선택할 수 있어서 여행객들에게는 매우 유용한 사이트입니다.
마지막으로, 고추 투어의 가격은 다른 여행사에 비해 매우 합리적입니다. 필리핀 황제투어를 예약하려는 여행객들에게는 매우 추천할 만한 사이트입니다. 저 역시, 다음에 필리핀을 방문할 때에도 고추 투어를 통해 다른 여행 상품들을 예약할 예정입니다.
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운전자보험으로 안전운전하세요!
안녕하세요! 운전 중에 사고가 발생하면 큰 경제적인 손실을 입을 수 있습니다. 이때, 자동차보험으로 경제적인 손실을 줄일 수 있습니다. 그러나 자동차보험만으로는 모든 위험을 커버할 수는 없습니다. 이때, 운전자보험을 이용하면 운전자 자신을 보호할 수 있습니다.
운전자 보험료은 운전자가 운전 중에 사고를 당했을 때, 운전자 본인의 부상에 대한 보상을 제공하는 보험입니다. 이러한 보험은 운전자가 차를 운전하는 동안 모든 위험에 대한 보호를 제공합니다.
또한, 운전자보험은 자동차보험과 함께 가입할 수 있으며, 가격도 매우 저렴합니다. 자동차보험만으로는 커버하지 못하는 위험을 운전자보험으로 커버하면, 안전운전에 더욱 집중할 수 있습니다.
안전운전은 운전자의 안전과 더불어 다른 차량 운전자와 보행자의 안전에도 직접적인 영향을 미칩니다. 운전자보험을 이용하여 안전운전에 더욱 집중하고, 운전 중에 사고 발생 시 경제적인 부담에서 벗어나세요.
안전운전은 모든 차량 운전자에게 중요합니다. 자동차보험만으로는 부족한 보호를 운전자보험으로 보완하여, 안전운전에 더욱 집중해보세요. 감사합니다.
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횡성한우선물세트, 특별한 선물로 드리세요!
안녕하세요! 한우는 맛도 좋고 건강에도 좋은 고기로 유명합니다. 특히 횡성한우는 그 중에서도 특별한 맛과 품질로 유명한 브랜드입니다.
이번에는 횡성한우를 선물하는 경우에 대해 이야기해보겠습니다. 횡성한우선물세트는 다양한 종류의 횡성한우 고기를 한번에 즐길 수 있는 선물세트입니다. 이 선물세트는 특별한 행사나 기념일에 선물로 주기에 매우 적합합니다.
또한, 횡성 한우선물세트는 매우 세련된 디자인과 포장으로 제공됩니다. 선물 받는 분들께 높은 만족도를 줄 수 있습니다.
당사에서는 횡성한우선물세트를 다양한 가격대와 구성으로 제공하고 있습니다. 고객님들의 예산과 취향에 맞게 선택하실 수 있도록 준비하였습니다.
횡성한우선물세트는 선물 받는 분들에게 높은 만족도를 주는 것은 물론, 선물을 준 분들에게도 큰 자신감을 줄 수 있습니다. 높은 품질과 세련된 디자인으로 준비된 횡성한우선물세트를 선택해보세요! 감사합니다.
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현대해상 태아보험, 특별한 혜택으로 만나보세요!
안녕하세요! 현대해상에서는 많은 분들이 이용하고 있는 태아보험을 제공하고 있습니다. 현대해상 태아보험 사은품은 아이가 태어나기 전에 미리 가입하여 장래의 의료비 부담을 줄일 수 있는 보험입니다.
하지만, 현대해상에서는 그냥 태아보험을 가입하는 것이 아니라, 특별한 혜택을 드리고 있습니다. 현대해상에서 태아보험을 가입하시면, 사은품을 드립니다. 이 사은품은 특별히 고객님들을 위해 준비한 것으로, 다양한 종류가 있습니다.
물론, 현대해상의 태아보험은 그 자체로도 매우 안정적이며 신뢰성이 높습니다. 만약 아이가 태어나기 전에 의료비가 발생한다면, 현대해상에서는 최대한 빠르게 보상을 해드립니다.
또한, 현대해상에서는 태아보험을 가입하는 고객님들을 위해 다양한 혜택을 제공하고 있습니다. 예를 들어, 출산 전문가와 상담을 받을 수 있는 서비스도 제공하고 있습니다.
현대해상에서 제공하는 태아보험의 다양한 혜택과 특별한 사은품을 놓치지 마세요! 안정적이고 믿을 수 있는 보험을 제공하는 현대해상에서 아이의 미래를 보호하세요. 감사합니다.
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“소상공인정책자금, 소상공인의 미래를 지키는 지원금”
소상공인정책자금은 소상공인들의 경영안정을 지원하기 위해 정부에서 제공하는 지원금입니다. 이 지원금은 다양한 형태로 제공되며, 소상공인들이 보다 안정적으로 경영을 이어나갈 수 있도록 돕습니다.
예를 들어, 대출 보증 지원금은 소상공인들이 대출을 받을 때 보증을 제공하여 이자율을 낮춰줍니다. 이를 통해 소상공인들은 대출 이자 부담을 줄이고, 더 많은 자금을 투자할 수 있게 됩니다.
또한, 경영진단 지원금은 소상공인들의 경영상황을 진단하여 문제점을 해결할 수 있도록 돕습니다. 소상공인들은 이를 통해 경영전략을 다시 세우고, 보다 효과적인 경영 방향을 찾아갈 수 있습니다.
소상공인정책자금 은 또한, 창업자금 지원금으로 창업하려는 소상공인들을 지원합니다. 이 지원금은 창업 초기 자금 부담을 줄여줌으로써, 소상공인들이 창업에 대한 부담을 덜 수 있도록 합니다.
마지막으로, 소상공인들은 규제개혁 지원금으로 규제에 대한 부담을 줄일 수 있습니다. 이를 통해 소상공인들은 보다 자유롭게 경영을 할 수 있고, 경영 환경 개선을 위한 노력을 할 수 있게 됩니다.
소상공인정책자금은 소상공인들의 경영 안정을 지원하는 중요한 지원금입니다. 이를 통해 소상공인들은 경쟁력을 강화하고, 더 나은 미래를 위한 노력을 이어갈 수 있습니다.
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쿠가몰, 진짜 횡성한우를 만나는 곳
저는 최근에 쿠가몰에서 횡성한우를 구매했습니다. 이전에도 여러 곳에서 횡성한우를 구매해 본 적이 있었지만, 쿠가몰에서 구매한 횡성한우는 그 어느 곳과도 비교할 수 없을 만큼 신선하고 맛있었습니다.
쿠가몰은 횡성한우를 전문적으로 취급하는 사이트입니다. 그래서 다른 곳에서는 찾아볼 수 없는 맛과 품질을 제공합니다. 횡성한우의 등급도 매우 높으며, 특별한 가공 과정을 거쳐 신선한 상태로 배송됩니다.
주문 과정도 매우 간단합니다. 쿠가몰 사이트에 들어가면, 횡성한우 를 비롯한 다양한 육류를 쉽게 주문할 수 있습니다. 주문한 상품은 빠르게 배송되며, 상품을 받은 후에도 만족하지 않으면, 쉽게 교환이나 반품을 요청할 수 있습니다.
쿠가몰에서 구매한 횡성한우는 그 맛과 품질이 너무나도 훌륭하여, 저는 친구들에게도 추천하고 있습니다. 더불어, 쿠가몰의 고객 서비스도 매우 만족스럽습니다. 문의나 요청 사항이 있을 때마다, 친절하게 상담해주어서 매우 감사했습니다.
마지막으로, 쿠가몰은 횡성한우 외에도 다양한 육류를 취급합니다. 그래서 다른 육류도 함께 구매할 수 있습니다. 이를 통해, 여러 가지 새로운 맛을 경험할 수 있습니다.
쿠가몰은 진짜 횡성한우를 만나는 곳입니다. 그 맛과 품질은 정말 최고 수준이며, 고객 서비스도 매우 만족스럽습니다. 저는 쿠가몰을 강력하게 추천합니다.
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로리루, 만족도 높은 성인용품몰
성인용품몰을 찾는 것은 언제나 쉬운 일이 아닙니다. 그러나, 로리루는 다양한 성인용품을 판매하며, 고객들의 만족도를 높이는 최고의 성인용품몰 중 하나입니다.
로리루에서는 다양한 종류의 성인용품몰 을 판매합니다. 예를 들어, 진동기, 딜도, 남성 용품, 여성 용품 등의 다양한 제품을 구매할 수 있습니다. 더불어, 로리루에서는 최신 제품과 인기 제품을 빠르게 업데이트하며, 고객들의 다양한 요구에 부합하는 제품을 제공합니다.
로리루에서 구매한 성인용품은 매우 만족스럽습니다. 제품의 퀄리티와 디자인 모두 매우 좋습니다. 더불어, 로리루에서는 고객들의 프라이버시를 보호하기 위한 배송 시스템을 갖추고 있습니다. 제품은 신속하고 안전하게 배송되며, 고객들은 언제든지 비밀스럽게 구매할 수 있습니다.
또한, 로리루는 고객들의 만족도를 높이기 위해 노력하고 있습니다. 예를 들어, 로리루에서는 고객들의 리뷰를 중요하게 생각하며, 리뷰를 통해 제품의 개선점을 파악하고 있습니다. 더불어, 로리루는 고객들의 의견을 적극 수용하며, 고객들이 만족할 수 있는 서비스를 제공하기 위해 노력합니다.
마지막으로, 로리루에서는 고객들의 안전을 최우선으로 생각합니다. 모든 제품은 국내 인증을 받은 안전한 제품이며, 고객들이 안심하고 사용할 수 있습니다. 더불어, 로리루에서는 성인용품에 대한 정보를 쉽게 얻을 수 있도록 다양한 콘텐츠를 제공하며, 고객들이 올바르게 사용할 수 있도록 안내해줍니다.
인재 전문가가 인력 계획에서 중요한 역할을 해야 하는 4가지 이유
팬데믹의 여파로 다이렉트자동차보험비교견적사이트 기업은 직원을 유치하고 직원이 경쟁할 수 있는 적절한 기술을 갖추도록 보장하는 데 많은 문제에 직면해 있습니다.
팬데믹 기간 동안 직장을 잃은 직원들은 직장 복귀를 꺼리 거나 공석을 채우는 데 필요한 기술이 없습니다. 직장을 유지한 직원들은 팬데믹 기간 동안 적용된 원격 근무 유연성을 유지하고 뜻대로 되지 않으면 기꺼이 그만둘 것을 요구하고 있습니다. 1997년 전 McKinsey 파트너인 Steven Hankin 이 만든 용어인 인재 전쟁은 새로운 의미를 갖습니다.
고용주가 이러한 문제와 씨름하면서 인재 확보 전문가의 역할이 진화하고 있습니다. 채용 담당자는 인력 계획에 대해 광범위하게 자문을 구해야 합니다. 고유한 데이터와 통찰력으로 무장한 인재 확보 전문가는 직원이 어디에 있어야 하고 조직에서 새로운 기술을 습득할 잠재력이 있는 사람은 누구인지와 같은 문제에 대해 조언합니다.
채용 담당자의 69%는 인력 계획에 대한 조언이 점점 더 중요해지고 있다고 말합니다.
글로벌 산업 분석가이자 Josh Bersin의 학장인 Josh Bersin 은 “인재 직책의 책임자는 CEO나 COO에게 회사를 성장시킬 수 있는 위치와 방법에 대한 많은 통찰력을 제공하고 이를 실현할 적임자를 유치할 수 있습니다.”라고 말합니다 . 학원.
Josh와 Rob Allen ( GitLab 의 인재 확보 부사장이자 전 Atlassian 의 인재 경험 및 인력 운영 글로벌 책임자)은 인재 확보 리더가 인력 계획에서 점점 더 중요한 역할을 해야 하는 이유에 대한 생각을 최근 공유했습니다. 그들이 말해야 할 것은 다음과 같습니다.
1. 인재 전문가는 원격 근무 계획에 대해 조언할 수 있는 고유한 위치에 있습니다.
회사에서 직원 중 어떤 직원이 어느 정도 현장으로 복귀할지 결정함에 따라 채용 담당자는 분산된 인력으로의 전환에 대해 조언할 준비가 되어 있습니다.
인재 전문가는 구직자로부터 수집한 통찰력과 경쟁사에서 직원에게 제공하는 재택근무 옵션 유형에 대한 이해를 가지고 테이블에 옵니다.
“인재 직책의 책임자는 CEO나 COO에게 회사를 성장시키고 적합한 사람을 유치할 수 있는 위치와 방법에 대한 많은 통찰력을 제공할 수 있습니다.” — Josh Bersin, 글로벌 산업 분석가 겸 Josh Bersin Academy 학장
많은 채용 담당자는 이미 자신을 미래 직장 계획에 적극적으로 참여하고 있다고 생각합니다. 채용 담당자를 대상으로 한 설문 조사에서 69%는 직장 계획 에 대한 조언 이 인재 전문가에게 점점 더 중요해지고 있다고 말했습니다.
“채용 기능은 경쟁업체가 무엇을 제공하는지 알고 있습니다.”라고 Josh는 말합니다. “그들은 도시, 주, 작업 그룹별로 유연한 근무에 대한 수요 수준을 알고 있습니다. 그들은 정책이 너무 엄격하거나 경쟁력이 없는지 알고 있습니다.”
성공적인 하이브리드 업무 문화 구축을 위한 4가지 모범 사례
팬데믹으로 촉발된 대규모 재택근무 수제토분 실험에서 한 가지 분명한 사실이 밝혀졌습니다. 이전 작업 방식으로 완전히 복귀할 가능성은 거의 없다는 것입니다. 소수의 회사에서 모든 직원이 사무실로 복귀 해야 한다고 발표했지만 대다수는 현재 하이브리드 작업 환경으로 이동하고 있으며 글로벌 비즈니스 의사 결정권자의 66%는 이를 가능하게 하기 위해 물리적 작업 공간을 재설계하는 방법을 고려하고 있습니다.
올바른 도구와 인프라를 갖추는 것이 중요하지만 하이브리드 인력 모델이 지속 가능하려면 더 깊은 문화적 변화가 필요합니다. 리더 3명 중 1명 (30%)은 하이브리드 인력을 관리할 때 가장 우려하는 문제가 기업 문화를 유지하는 것이라고 말합니다.
그러나 팬데믹 기간 동안 원격 팀을 지원하기 위해 조정한 경우에도 이전에 가졌던 문화는 하이브리드 작업 환경 에 적합하지 않을 수 있습니다 . 따라서 재건하는 대신 현상 유지를 추구하면 방해가 될 수 있습니다.
회사에서 미래의 업무 방식을 계획할 때 직원이 어디에 있든 번창하는 데 도움이 되는 하이브리드 문화를 조성하기 위해 고려해야 할 4가지 모범 사례는 다음과 같습니다.
1. 신뢰할 수 있는 단일 소스를 생성하여 원격 우선 접근 방식을 취합니다.
기업은 팬데믹 이후에도 직원들이 원격으로 계속 일할 수 있도록 허용하는 것에 대해 이야기할 때 이러한 선택을 하는 직원을 수용하기 위해 무엇을 할 것인지에 대해 자주 논의합니다. 그러나 진정한 하이브리드 문화는 현장 작업을 원격 작업이 가능하도록 개조해야 하는 기본 모드로 취급하는 문화가 아닙니다. 그 대신 물리적 위치에 관계없이 모든 직원이 협력하고 함께 모이는 목적에 맞게 구축된 디지털 공간에 집중해야 합니다.
Moveworks CEO Bhavin Shah 는 이 공간을 “디지털 HQ”라고 부릅니다. 그는 디지털 HQ가 단순한 도구 모음 그 이상이라고 말합니다. 기술 지원, 내부 문서, 지난주에 있었던 회의록 등 직원이 필요로 할 수 있는 모든 것을 원스톱으로 제공합니다. 이 공유 공간이 없으면 원격 근무자는 어디에서 자료와 지원을 찾아야 할지 불확실할 수 있는 반면, 사무실 동료는 액세스할 수 없는 정보에 접근할 수 있습니다.
디지털 HQ가 효과적이려면 리더, 관리자 및 직원이 디지털 HQ를 단일 정보 소스처럼 취급하여 외부에서 발생하는 작업과 토론을 최소화해야 합니다. 이것은 현장 직원이 복도에서 일상적인 대화를 할 수 없거나 관리자가 긴급 상황에서 직원에게 문자를 보낼 수 없다는 것을 의미하지는 않지만 이러한 대화에서 나오는 업무 관련 통찰력이나 결정을 기록해야 합니다. 디지털 HQ에서 가시성을 제공합니다.
직원들이 이러한 작업 방식에 적응할 수 있도록 회사 문화를 원격 우선 으로 생각하도록 권장하십시오 . 어떤 행동이 멀리 떨어져 있는 팀원을 어둠 속에 남겨둘 수 있다면 그것은 아마도 올바른 행동이 아닐 것입니다. 이러한 사고 방식의 변화에는 인내와 강화가 필요하지만 최종 결과는 보다 연결되고 덜 혼란스러운 하이브리드 작업 문화가 될 것입니다.
2. 원격 및 대면 작업을 동등하고 유효하게 취급합니다.
하이브리드 회사에서 원격 우선 문화를 강조하는 또 다른 이점은 원격 작업을 허용하는 것이 아니라 권장하는 것으로 포지셔닝한다는 것입니다.
원격 근무자는 때때로 진지하게 받아들여야 하는 힘든 투쟁에 직면하기 때문에 이것은 중요한 차이점입니다. 역사적으로 관리자는 더 나은 결과에 대한 증거가 거의 없음에도 불구하고 사무실 직원을 더 높은 성과로 평가했습니다 . 그들은 그들에게 더 큰 인상과 더 빈번한 승진을 수여했습니다. 하이브리드 모델로 전환할 때 이런 일이 발생하면 원격 직원이 사무실에 더 자주 오도록 압박감을 느끼거나 낙담하고 떠날 수 있습니다.
개별 조치가 아닌 결과에 초점을 맞추도록 관리자를 교육하면 원격 편향을 최소화하고 보다 공평한 하이브리드 인력을 생성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그러나 원격 근무를 하이브리드 문화의 핵심 요소로 뿌리내리려면 대면 근무가 더 미묘하고 의도하지 않은 방식으로 옹호되지 않도록 해야 합니다.
예를 들어, 모든 고위 리더가 항상 현장에서 일한다면 직원들은 경영진이 이것이 최선의 업무 방식이라고 생각한다는 느낌을 받을 수 있습니다. 반면에 고위 리더가 홈 오피스나 주방에서 정기적으로 전원 회의를 소집하는 것은 팀에게 원격 및 유연한 근무가 정상적일 뿐만 아니라 가장 고위급 인사들도 포용하는 것임을 보여줍니다.
3. 디지털 팀 빌딩 노력이 설익은 느낌이 들지 않도록 합니다.
팬데믹이 닥쳤을 때 이미 원격으로 일하고 있는 직원의 경우 전체 팀이 재택근무를 시작하는 것을 보면 소속감에 긍정적인 영향을 미쳤습니다. 2020년 5월 6개국의 원격 작업자를 대상으로 한 설문 조사에서 Microsoft 는 모든 사람이 이제 동일한 가상 공간에 있기 때문에 52%가 회의에서 원격 기여자로서 더 가치 있다고 느끼거나 포함 된다는 것을 발견했습니다 . 한 응답자는 “원격 참가자는 이전에는 보이지 않았지만 더 이상은 아닙니다!”라고 말했습니다.
일부 직원이 사무실로 복귀함에 따라 기업은 팬데믹 기간 동안 배운 교훈을 지키지 않으면 오래된 습관으로 돌아가고 원격 근무자를 주변에 남겨둘 위험이 있습니다. 디지털 본사는 직원들의 연결을 유지하는 데 도움이 되지만 이 공간을 포괄적이고 생동감 있게 만들려면 의도적인 노력이 필요합니다.
예를 들어 디지털 본사에 수냉식 채널을 두는 것은 원격 작업자와 현장 작업자가 모두 참여하는 경우에만 효과가 있으므로 직원이 제2의 자연이 될 때까지 사용하도록 유도해야 할 수 있습니다. 완전 원격 모델로 전환하기 전에 하이브리드를 시작한 회사인 GitLab 도 팬 데믹 기간 동안 시작했을 수 있는 가상 커피 채팅 과 같은 전통을 이어갈 것을 권장합니다. 그러나 항상 원격 근무자와 현장 근무자를 짝지어 주는 것은 주의해야 합니다. 이는 통합된 원격 우선 문화에 반대되는 별개의 작업 환경에 대한 아이디어를 부주의하게 강화할 수 있기 때문입니다.
관리자는 또한 대면 팀 구축 이벤트를 더 나은 선택으로 삼고 싶은 충동을 억제해야 합니다. 때때로 모든 직원을 오프사이트(지금은 온사이트일 수도 있음) 및 파티를 위해 모일 수 있지만, 원격 작업자가 일상적인 업무에 참여하고 싶다면 더 자주 사무실에 와야 한다는 압박감을 느껴서는 안 됩니다. 하루 활동. 대면 활동을 계획할 때와 마찬가지로 온라인 활동을 계획 하는 데 많은 생각과 노력을 기울임으로써 선호하는 위치에 관계없이 모든 직원이 참여하도록 장려할 수 있습니다.
4. 새로운 디지털 공간에서 핵심 가치를 다시 강조하는 방법 찾기
지난 몇 년 동안 일부 전문가들은 기업이 승리하는 문화를 만드는 데 직면한 과제를 벽에 적힌 것이 아니라 홀에서 느낄 수 있도록 하는 것으로 정의했습니다. 하이브리드 작업 환경에서 이 과제는 홀과 벽 너머 의 가치를 가져가 공유 디지털 공간의 패브릭에 엮이는 것으로 재정의될 수 있습니다.
리더와 관리자는 이러한 가치를 일관되게 전달하는 새로운 방법을 찾아야 합니다. 특히 원격으로 시작하여 더 오래 근무한 동료가 혜택을 받을 수 있는 컨텍스트가 부족한 사람들에게 더욱 그러합니다. 여기에는 각 가치를 보여주는 온라인 행동의 예를 제공하는 것이 포함될 수 있으므로 직원들은 목표 기둥이 어떻게 생겼는지 명확하게 이해할 수 있습니다.
동시에 관리자는 디지털 환경에서 가치 중심 행동을 발견하고 인정하고 강화하는 방법을 배워야 합니다. 팀 구성원이 핵심 가치를 예시하고 있을 때 관리자와 직원이 공개적으로 인식할 수 있는 그룹 채널을 갖는 것이 이를 수행하는 한 가지 방법으로 훌륭한 작업이 눈에 띄지 않도록 합니다.
지속 가능한 하이브리드 문화 만들기
이제 수많은 직원이 원격 근무를 맛보았으므로 많은 직원이 정규직으로 돌아가고 싶어하지 않을 것입니다. 하이브리드 인력을 구축하면 이러한 인력을 유지하는 데 도움이 될 수 있지만 문화를 사전에 조정하는 경우에만 가능합니다.
처음에는 조정처럼 느껴지겠지만 계속 유지하세요. 최종 결과는 미래의 혼란에 더 탄력적이고 다양한 직원의 요구와 작업 스타일을 더 포용 하는 문화가 될 것입니다.
채용에서 흔히 저지르는 7가지 실수(및 실수를 방지하는 방법)
어쩌면 당신은 잘못된 후보자에게 이메일을 보냈을 수도 있고, 자동차보험료비교견적사이트 인터뷰를 완전히 망쳐버린 그 사람에게 그가 일자리를 얻었다는 것을 알게 했을 수도 있습니다. . . 그리고 5분 후에 제안을 철회해야 했습니다. 또는 토요일에 매우 중요한 회의를 예약했을 수도 있습니다.
우리 모두는 실수를 하며 종종 그 실수로부터 귀중한 교훈을 얻습니다. 그러나 가장 큰 채용 실수 중 일부는 자신이 하고 있다는 사실조차 깨닫지 못하는 실수입니다.
이를 염두에 두고 채용 담당자가 저지르는 가장 일반적인 실수 7가지와 실수를 방지하기 위해 해야 할 일에 대한 팁을 아래에 정리했습니다.
1. 미리 준비된 답변으로 이어지고 후보자에 대해 아무것도 드러내지 않는 예측 가능한 질문을 던짐
신비한 수수께끼는 얼마 전에 선호도가 떨어졌기 때문에 채용 담당자와 지원자 모두 747에 들어갈 수 있는 탁구공의 수(22,870,000, ). 그러나 단순하고 예측 가능한 인터뷰 질문으로 되돌아가는 실수를 저 지르지 마십시오.
기본 또는 상용구 질문 의 문제 — “당신의 가장 큰 약점은 무엇입니까?”라고 생각하십시오. 또는 “직장에서 어려움에 직면한 시간에 대해 말씀해 주십시오.”는 후보자가 미리 준비한 미리 준비된 답변으로 귀하를 바로 반박할 것이라는 것입니다.
당신은 여전히 후보자에게 변화구를 던질 수 있습니다. 단지 그것이 실제로 그들이 누구인지에 대해 무언가를 드러내는지만 확인하세요.
Vistage Worldwide 의 Vistage 의장인 Aviva Leebow Wolmer 는 “실제로 한두 가지를 배우고 싶다면 답을 모르는 질문과 지원자가 준비할 수 없는 질문을 하십시오”라고 말합니다 .
강력한 면접관 은 모두 자신이 좋아하는 질문 을 가지고 있지만, 그들은 후보자를 안락한 영역에서 벗어나 실제로 대답에 대해 생각하도록 강요한다는 공통 목표를 공유하는 경향이 있습니다. 그렇게 할 수 있다면 지원자의 문제 해결 능력과 즉석에서 생각하는 능력을 보여주는 응답을 받게 될 것입니다.
Aviva는 “내가 사용한 고유한 질문 중 하나는 ‘거의 아무도 당신에게 동의하지 않는 사실을 말해주세요.’입니다. “이것은 후보자가 빨리 생각하게 만드는 마인드 벤더입니다.”
2. 교육과 경험을 기술과 동일시
특히 그들이 Ivy League 학위나 Fortune 100대 기업에서 다년간의 경험을 가지고 올 때 특정 지원자의 이력서에 열광하지 않는 것은 어렵습니다. 그러나 교육과 경험은 후보자가 휘두를 수 있는 가장 중요한 자산인 직무 수행 능력에 비하면 하찮은 것입니다.
누군가가 필요한 기술을 가지고 있는지 알아보려면 그들의 소프트 스킬에 대한 통찰력을 끌어낼 수 있는 질문을 하고 하드 스킬 을 평가할 준비를 하십시오 .
회사의 82%가 어떤 형태로든 고용 전 선별 검사를 사용합니다. 누군가가 실제로 중국어를 유창하게 구사하는지(이력서에서 주장하듯이) 또는 코딩에 능한지 알아볼 수 있는 좋은 방법입니다. LinkedIn에서 제공하는 것을 포함하여 사용할 수 있는 다양한 기술 평가 가 있습니다 . 그러나 여기에 주의 사항이 있습니다. 기술 테스트는 결과에 주의를 기울일 때만 효과가 있습니다. Harvard Business Review 의 기사 에 따르면 연구원들은 “기업이 그러한 테스트를 수행할 때에도 고용 관리자는 종종 이를 무시하고 [결과를 무시]하면 더 나쁜 채용을 받는다는 사실을 발견했습니다.”
회사에서 ‘대퇴사’를 피하기 위해 할 수 있는 5가지
미국에서는 2021년 4월에 4백만 명이 운전자보험 직장을 그만 두었습니다. 그리고 이 대량 탈출은 미국에만 국한된 것이 아닙니다. 31,000명 이상의 전 세계 직원을 대상으로 한 설문 조사에서 Microsoft 는 41%가 올해 현재 고용주를 떠날 것을 고려 하고 있음을 발견했습니다 .
이 수치는 충격적이면서도 놀랍지 않습니다. COVID-19 팬데믹으로 인해 수많은 직원들이 고용주, 직장에서의 일상적인 경험, 전체 경력 등 자신이 정말로 원하는 것이 무엇인지에 대해 의문을 갖게 되었습니다. 어떤 사람들은 몇 달 동안 가족과 함께 집에서 일하면서 우선순위를 재평가하게 되었습니다. 다른 사람들에게는 고용주가 팬데믹에 대응한 방식으로 인해 새로운 무언가로 이동할 준비가 되었습니다.
이 어려운 기간 동안 사람들을 위해 그곳에 있었던 회사들에게도 앞으로 몇 달은 매우 중요할 것입니다. 현 상태를 재확립하기 위해 서두르면 일부 직원은 교훈을 얻지 못한 것처럼 느낄 수 있습니다. 직원 한 명을 교체하는 데 드는 비용은 연봉의 절반에서 두 배에 달하기 때문에 불확실한 직원 을 설득하면 시간, 돈, 제도적 지식 및 복지를 절약할 수 있습니다.
“Great Resignation”이 이미 회사를 강타했는지 여부에 관계없이 이직률을 최소화하고 팬데믹 이후의 고용 환경에 회사를 준비하기 위해 취할 수 있는 5가지 단계가 있습니다.
1. 원격 근무 옵션의 공평한 확장
많은 직원들에게 지난 16개월은 생산성을 위해 사무실에 있을 필요가 없다는 증거를 제공했습니다. 그리고 직접 사귈 기회를 놓친 일부는 확실히 물리적 직장으로 돌아가고 싶어 하지만 , 다른 일부는 적어도 영구적으로 돌아갈 생각이 없습니다. 한 설문 조사에 따르면 고용주가 원격 근무에 대해 유연하지 않다면 39%의 사람들이 그만두는 것을 고려할 것 입니다. 밀레니얼 세대와 Z세대 사이에서 이 수치는 49%로 훨씬 높습니다.
이에 앞서 일부 회사는 직원들이 원하지 않으면 사무실로 돌아올 필요가 없다고 확신시키고 있습니다. 빠르면 2020년 5월에 Twitter 와 Square 는 직원들이 집에서 영원히 일할 수 있는 옵션을 갖게 될 것이라고 발표했습니다 . 그 이후로 많은 사람들이 이를 따라 100% 원격으로 전환하거나 하이브리드 인력 모델로 전환했습니다.
어떤 식으로든 아직 발표를 하지 않은 회사의 경우 너무 오래 기다리는 것은 위험할 수 있습니다. 재택근무를 계속하고 싶은 직원이 복귀하라는 지시를 받을 가능성이 있다고 의심되는 경우 선제적으로 다른 곳에서 원격 작업을 찾을 수 있습니다.
팬데믹 이후의 인력 계획을 아직 마무리하고 있더라도 직원들에게 확신을 줄 시간은 지금입니다. 너무 늦기 전에 말입니다. 만약 당신의 리더가 여전히 원격 근무에 대해 울타리를 치고 있다면 그들에게 최고의 성과를 잃을 위험을 감수할 의향이 있는지 물어보십시오. 왜냐하면 그것은 사무실을 의무화하는 대가일 수 있기 때문입니다.
누가 원격으로 일할 수 있고 누가 그렇지 않을지에 대한 질문도 있습니다. 어디에서나 작업을 수행할 수 있는 직원의 경우 원격 작업 옵션을 일부에만 확장하고 다른 일부에게는 제공하지 않는 것이 사람들의 입에 신맛을 남길 수 있습니다. 귀하의 정책을 가능한 한 광범위하고 공평하게 만드는 것을 목표로 하고 아무도 부당하게 소외감을 느끼지 않도록 자격에 대한 명확한 지침을 제공하십시오.
물론 특정 작업은 멀리서 수행할 수 없습니다. 이러한 역할에 직원을 유지하기 위해 일부 회사는 현재 균형 감각을 만들기 위해 제공할 수 있는 새로운 편의 시설을 찾고 있습니다. 예를 들어 Ford 의 최고 인력 및 직원 경험 책임자인 Kiersten Robinson 은 회사에서 공장 직원이 식사 를 미리 주문하여 가족에게 가져갈 수 있도록 허용하여 교대 근무 후 매장에 갈 필요가 없도록 하는 옵션을 고려하고 있다고 말합니다 . .
2. 대상 관리자 교육 및 원활한 하이브리드 작업 공간으로 분산된 인력 지원
원격 근무 옵션을 영구적으로 확장하는 회사의 경우에도 하이브리드 인력으로의 전환은 스위치를 켜는 것과 다릅니다. 팬데믹 기간 동안 필요한 기술 인프라의 대부분이 이미 구축되었을 수 있지만, 이 새로운 작업 방식을 지원하려면 더 광범위한 문화적 변화가 필수적입니다. 그렇지 않으면 동료가 사무실로 돌아올 때 원격 근무자가 고립되고 잊혀졌다고 느끼기 시작하여 떠날 가능성이 높아질 수 있습니다.
이를 방지하기 위한 첫 번째 단계는 하이브리드 팀을 효과적으로 이끌도록 관리자를 교육하는 것일 수 있습니다. 팬데믹 기간 동안 원격 관리를 마스터했다고 해서 모든 사람이 연결되고 지원받는다고 느끼게 하는 방식으로 원격 및 대면 접근 방식을 결합하는 방법을 알고 있다는 의미는 아닙니다. 당신이 원하지 않는 것은 원격 근무자가 관리자가 사무실에서 매일 만나는 사람들을 선호한다고 느끼거나 대면 직원이 원격 관리자가 자신의 요구 사항을 이해하지 못한다고 믿는 것입니다.
다양한 형태의 유연한 근무 시간이 유지 노력에 어떻게 도움이 되는지
북미 근로자를 대상으로 한 최근 설문 조사 에 따르면 자동차다이렉트보험 직원의 절반 이상이 2021년에 새로운 일자리를 찾을 계획입니다. 이는 많은 회사에서 상당한 이직을 경험하게 될 것임을 의미합니다. 그러나 유연한 근무제라는 간단한 옵션을 제공하여 직원들이 머물도록 유도할 수 있습니다.
전 세계 일부 지역이 팬데믹에서 벗어나면서 많은 회사에서 직원이 근무하는 장소에 대해 완전한 원격 근무, 완전한 사무실 내 근무 또는 둘의 혼합 근무 여부에 대한 유연성을 제공하고 있습니다.
그러나 하이브리드 작업장을 실험하는 회사는 직원이 일하는 시간 에 대한 옵션도 제공해야 합니다. Salesforce 의 사장 겸 최고 인력 책임자인 Brent Hyder 는 올해 초 블로그 게시물 에서 “몰입형 작업 공간은 더 이상 우리 타워의 책상에 국한되지 않습니다.” “9-5 근무는 끝났습니다.”라고 썼습니다 .
직원들은 일정에 대해 더 많은 발언권을 원합니다. 그들은 아침 중반에 개를 산책시키거나 오후에 학교에서 아이들을 데리러 가기 위해 노트북의 전원을 끄고 싶어합니다. 그리고 이것을 할 수 있는 기회가 있느냐 없느냐에 따라 그들이 계속 일을 할 것인지에 영향을 미칠 수 있습니다.
위에서 언급한 설문 조사 에서 응답자의 25%는 일과 삶의 균형(또는 부족)이 다른 곳에 지원하려는 이유라고 말했으며 거의 23%의 응답자가 일과 삶의 균형이 좋은 이유라고 말했습니다. 머무르다. Future Forum 의 연구 에 따르면 지식 근로자의 압도적 다수(93%)는 자신의 위치보다 일정의 유연성을 더 원합니다.
너무 많은 근로자들이 직장을 떠날 계획이기 때문에 기업들은 최고의 인재를 놓고 서로 경쟁 해야 할 것 입니다. 이탈을 막고 재능을 유지하는 한 가지 방법은 유연한 근무제를 제공하는 것입니다. 유연근무제와 관련된 몇 가지 문제와 여러 회사에서 이를 구현하는 방법을 살펴봅니다.
탄력 근무는 다양한 형태를 취할 수 있습니다.
Flextime은 직원이 자신의 시간을 선택할 수 있는 근무 정책입니다. 이는 회사마다 다르게 보일 수 있지만 일반적으로 매일 시작 및 종료 시간이 유연합니다 .
일부 조직에서는 직원 이 9일 동안 80시간 일하고 격주로 하루를 쉬 거나 매주 4일 10시간 일하는 압축 일정을 의미할 수 있습니다 . 다른 사람들에게는 주 5일 분할 교대 근무를 의미할 수 있으며, 아침 일찍 일하고 오후 또는 저녁 늦게 일하고 중간에 더 큰 휴식 시간을 갖습니다.
Flextime에는 두 명의 직원이 단일 역할을 공유하는 작업 공유도 포함될 수 있습니다. 일부 회사의 경우 탄력 근무제에는 직원에게 매년 특정 시간 동안 일하도록 요구하는 것이 포함될 수도 있습니다. 이것의 좋은 예는 직원들에게 납세 기간 동안 더 오래 일하도록 요구하고 연중 다른 기간 동안 매주 하루나 이틀 더 쉬도록 권장하는 회계 회사가 될 것입니다.
DuckDuckGo는 직원들이 언제 어디서 일하든 관계없이 업무를 완수할 것이라고 믿습니다.
인터넷 검색 엔진 회사인 DuckDuckGo 는 직원들이 언제 일하고 싶은지 결정할 수 있는 권한을 부여한 완벽한 예입니다. 글로벌 원격 회사인 DuckDuckGo는 팬데믹 이전에도 15개국에 걸쳐 다양한 시간대에 팀원을 두고 있었기 때문에 핵심 근무 시간이 없었습니다.
DuckDuckGo 대변인 Allison Goodman 은 “모든 사람이 자신만의 작업 스타일과 하루 중 가장 생산적인 특정 시간을 가지고 있다는 것을 알고 있습니다. 그래서 우리는 개별 작업 일정을 구성할 수 있는 자유와 유연성을 제공합니다.”라고 말합니다.
직원들이 이를 수행할 수 있도록 DuckDuckGo는 예정된 적은 수의 동기 시간 외에 더 적은 수의 회의를 적극적으로 권장합니다. 회사는 또한 수요일과 목요일에 회의 일정을 잡지 않기 때문에 팀원들이 깊이 있는 작업을 할 수 있는 시간을 갖습니다. 일상적인 투명성과 동료 간의 비동기식 연결을 위해 회사는 팀 구성원이 전사적 목표에 따라 구성된 진행 중인 프로젝트를 한 곳에서 찾을 수 있는 Asana 를 사용합니다.
한 팀원에게 이것은 37일간의 아시아 단독 여행과 대부분의 반년을 멕시코 바하 캘리포니아에서 보낸 유목 생활에 완벽하게 맞았습니다. “제가 Baja에 있을 때는 하루를 일찍 시작하고 일찍 끝냅니다.”라고 팀원이 말합니다. “그 곳의 아름다운 날씨와 놀라운 야외 활동을 감안할 때 이런 식으로 일하면 주변 환경을 즐기면서 매우 생산적인 날을 보낼 수 있는 기회를 얻을 수 있습니다.”
Slack은 유연 근무제를 만들기 위해 자체 도구를 사용합니다.
Slack 의 최고 인력 책임자인 Nadia Rawlinson 은 “디지털 우선이라는 것은 사람들 에게 가장 적합한 시간과 장소에서 일할 수 있는 유연성을 제공하는 것을 의미합니다.”라고 말합니다. 이는 Slack 직원이 사무실에 절대 가지 않는다는 의미가 아니라 사무실은 업무에 사용하는 도구 중 하나일 뿐이라는 의미입니다. “화면을 응시한 시간이나 사무실에 있는 사람의 수는 더 이상 중요한 지표가 아닙니다.”라고 Nadia는 덧붙입니다. “대신 영향력과 결과로 성과를 측정합니다.”
이를 위해 Slack은 자체 제품에 크게 의존하고 비동기 통신 도구를 사용하여 직원에게 더 큰 유연성을 제공합니다. 회사는 직원들이 가능할 때마다 비동기식으로 의사소통하고 위치와 시간대에 걸쳐 유연성을 만들 수 있도록 시청, 상태 회의 및 프로젝트 업데이트를 변경했습니다.
유연성을 장려하기 위해 회사는 예기치 않은 질병이나 간병 업무를 처리하기 위해 직원에게 80시간의 유급 긴급 휴가(또는 매년 근무일 기준 10일)를 제공합니다. 한 달에 한 번 모든 Slack 직원은 휴식을 취하고 웰빙에 집중하기 위해 “금요일” 휴가를 받습니다. 그리고 Slack은 이제 사람들이 방해받고 싶지 않을 때 “돌봄”, “휴식” 및 “집중 모드”를 포함하여 작업자가 유연한 근무일을 관리하는 데 도움이 되는 새로운 일정 “상태” 옵션을 제공합니다.
Dropbox는 핵심 협업 시간을 사용하여 연결성을 촉진합니다.
10월에 Dropbox 는 “가상 우선” 회사가 될 것이라고 발표했습니다. 즉, 대부분의 직원이 원격으로 일하지만 전 세계에 있는 수많은 Dropbox Studio 중 한 곳에서 공동 작업을 할 수도 있습니다. 이러한 움직임의 일환으로 회사는 소위 “비선형 근무일”도 도입했습니다.
“우리는 시간대가 겹치도록 핵심 협업 시간을 설정하고 있습니다”라고 회사 블로그 게시물은 밝혔습니다 . “직원들이 그 이상으로 자신의 일정을 설계하도록 권장합니다.”
이 회사는 짧은 순간에 동시에 함께 작업 하는 ” 분 주성 “이 가상 팀에 특히 영감을 주고 생산적일 수 있다는 연구 결과 를 인용 했습니다. 그래서 그들은 직원들이 온라인 상태를 유지하도록 권장하지만 필수는 아닌 근무일당 4시간인 핵심 협업 시간을 만들었습니다. 예를 들어 아메리카에서는 태평양 표준시로 오전 9시부터 오후 1시까지이며 아시아에서는 일본 표준시(UTC +9)로 오전 9시부터 오후 1시까지입니다. 유럽에서는 오전 10시부터 오후 12시까지, UTC 기준 오후 4시부터 6시까지입니다.
Dropbox 대변인 Jasmine Castro-Torres 는 “기본적으로 ‘비동기’ 작업과 Core Collaboration Hours를 구현한 덕분에 직원들이 Zoom 피로를 관리하고 업무 및 개인 생활에 대한 자체 일정을 만드는 데 도움이 되었다고 들었습니다.”라고 말합니다 . “우리는 이미 사람들이 죄의식 없이 아이들과 함께 점심을 먹고 저녁을 먹어도 좋다고 느낀다는 피드백을 받고 있습니다.”
마지막 생각들
직원들의 번아웃 이 만연한 시대 에 최고의 인재는 일과 삶의 균형을 제공하는 일자리를 찾고, 원합니다. 유연한 근무 옵션을 제공하면 경쟁에서 한발 앞서 나갈 수 있습니다.
기술 기반 고용에 대한 보상을 설정할 때 고려해야 할 6가지 사항
기술 기반 고용 이 증가 함에 따라 청짜보 고용주는 점점 더 까다로운 문제인 보상 설정 방법과 씨름하고 있습니다. 기업은 역사적으로 후보자의 교육, 경험 및 역할에 따라 급여를 결정했습니다. 그러나 이제는 기술과 잠재력을 위해 채용하는 경우가 많기 때문에 방정식이 더 모호해졌습니다.
Siemens 의 인적 자원 기업 개발 글로벌 책임자인 Michael Folwaczny 는 “사람들이 알아내려고 노력하고 있습니다. “매우 핫한 주제라고 생각합니다. 하지만 아직 과학적으로 명확하게 정의된 단계는 아닙니다. ‘좋아요, 이것이 여러분이 취해야 할 5단계입니다’라고 말한 다음 수행할 수 있는 단계입니다.”
회사에서 아직 이 문제에 대해 이야기하고 있지 않다면 지금 시작하는 것이 좋습니다. 최근 Harvard Business Review 기사 에서 LinkedIn CEO Ryan Roslansky 는 LinkedIn에서 자격과 요구 사항보다는 기술과 책임을 광고하는 미국 채용 공고가 21% 증가했다고 썼습니다. 그는 또한 2019년에서 2020년 사이에 학위가 필요하지 않은 직책의 수가 거의 40% 증가했다고 언급합니다.
즉 , 학위가 아닌 기술을 기준으로 후보자를 고려하는 회사가 점점 더 많아지고 있습니다. 이는 미국 성인의 32.1% 만이 4년제 대학 학위를 가지고 있다는 점을 고려하면 한 걸음 더 나아간 것입니다. 그러나 이러한 기술 기반 고용에 대한 보상 방법에 대한 대화는 이제 막 시작되었습니다. 다음은 귀사가 논의에 참여할 때 고려해야 할 6가지 사항입니다.
1. 다음과 같은 이유로 어려움을 겪고 있습니다. 정보가 충분하지 않습니다.
전통적으로 기업은 업계 보상 설문조사를 참고하여 특정 역할에 대한 급여를 결정했습니다. 그들은 직함, 연공서열, 지원자의 경험과 학력을 살펴보고 다른 회사들이 얼마를 지불하는지 살펴보았습니다. 그러나 학위가 없는 근로자를 고용하는 고용주에게는 데이터가 충분하지 않습니다.
Opportunity@Work 의 최고운영책임자(COO)인 Shad Ahmed 는 “회사 내부 설문조사뿐만 아니라 공식 통계에도 학위가 없는 근로자에 대한 정보가 부족합니다.”라고 말합니다 . 학위가 없는 근로자가 고임금 일자리에 접근할 수 있도록 돕는 데 전념하는 비영리 단체입니다.
Opportunity@Work는 25명의 학자의 도움으로 STAR(Skilled Through Alternative Routes)라고 하는 이 근로자 그룹에 대해 STAR Insights 이니셔티브를 통해 연구를 수행하고 있습니다. 이들은 4년제 학위가 없지만 직업, 군대, 훈련 프로그램 및 커뮤니티 칼리지에서 귀중한 기술을 습득한 근로자입니다.
아직 분석 초기 단계이지만 Opportunity@Work는 학위를 받은 근로자와 학위를 받지 않은 근로자 사이의 임금 격차를 발견했습니다. 예를 들어, 약국 보조원 중 직원 인구의 70%를 차지하는 STAR는 학사 학위를 가진 동일한 역할의 사람들보다 60% 적은 수입(각각 시간당 $20 및 $49)을 받습니다.
모든 직업의 STAR 중에서 Opportunity@Work는 인종과 민족에 따른 임금 수입의 차이도 발견했습니다. 백인이 아닌 비라티노 STAR는 Black STAR 동료보다 9%, 라틴계 동료보다 8% 더 많은 수입을 올립니다.
Opportunity@Work 및 기타 조직에서 더 많은 조사를 수행함에 따라 향후 몇 년 내에 더 많은 정보를 사용할 수 있게 될 것입니다. 그러면 보상 대화가 더 쉬워집니다. 그때까지 Shad는 “학위가 있는 사람과 그렇지 않은 사람 사이의 임금 평등은 우리 모두가 추적하고 이해해야 하는 기회의 영역입니다.”라고 말합니다.
2. 스킬 기반 급여를 모델로 고려
앞으로 나아갈 때 고려해야 할 한 가지 모델은 기술 기반 급여입니다. 마이클은 2019년 링크드인 게시물 에서 이것을 “보상은 단순히 직위가 아니라 개인과 고유한 기술에 직접 초점을 맞춘다”고 설명했습니다.
이 모델에서 직원은 기술의 범위, 깊이 및 다양한 범주에 따라 보상을 받습니다. 예를 들어 직원이 사이버 보안 자격증을 취득하면 급여나 인센티브를 통해 추가 보상을 받게 됩니다.
이러한 유형의 시스템은 다재다능하고 고도로 숙련된 직원에게 보상을 제공하고 기술 개발 및 교차 교육을 장려합니다. 다양한 역할을 수행할 수 있는 유연하고 다재다능한 직원을 확보할 수 있기 때문에 기업에게 유리합니다. 고용 가능성이 높기 때문에 근로자에게 좋습니다.
Michael은 “기술 기반 급여”는 직원들이 다양한 역량을 획득하도록 동기를 부여합니다. 이는 면밀한 감독 없이 일할 수 있는 능력, 시장 변화에 대한 신속한 조정, 팀워크 및 일반적인 상위 직원 유연성.”
3. 기술 및 인증을 평가하는 방법 검토
물론 기술에 따라 직원에게 급여를 지급하려면 기술을 평가하는 방법과 특정 수준의 급여 또는 인센티브를 받을 수 있는 인증을 찾거나 만드는 방법을 알아야 합니다.
귀하의 회사는 이미 평가 도구를 개발했거나 도입했을 수 있습니다. 예를 들어 LinkedIn 은 다양한 기술, 비즈니스 및 디자인 기술에 대한 기술 평가를 제공 합니다. 평가를 통과한 회원은 LinkedIn 프로필에 기술 배지를 포함하도록 선택할 수 있습니다. 다른 플랫폼도 마찬가지로 인증으로 이어질 수 있는 소프트 스킬 평가를 제공합니다.
배지 또는 인증 여부에 관계없이 기술 검증은 후보자가 직무를 수행할 수 있는지 여부를 판단하는 좋은 방법이며 보상을 결정하는 데 도움이 됩니다. Shad는 “하지만 인증의 이면에는 아직 표준 인증이 없는 역할이 많다는 점입니다. 새로운 인증에 대해 합의된 업계 표준은 없습니다.”
자신에게 가장 중요한 것이 무엇인지 파악하려는 고용주에게는 아직 여정 초기 단계입니다. 주어진 역할에 대한 어떤 인증이 업계 표준이 될 것인지 기업이 이해하고 있으므로 시간이 매우 중요합니다.
이것이 발전함에 따라 다음을 기억하십시오. 가치를 결정하기 전에 기술 또는 인증을 평가할 수 있어야 합니다.
4. 기존 직원에게도 기술 기반 급여를 적용하는 것을 고려하십시오.
기술 기반 급여는 회사에 새로 온 지원자에게만 해당되는 것이 아닙니다. 기존 직원에게 기술 기반 인센티브 및 보상을 제공할 수도 있습니다.
이것의 이점은 직원들이 계속해서 기술 세트를 구축한다는 것입니다. Michael은 “Siemens에서는 전반적인 학습, 특히 디지털 학습에 엄청난 초점을 맞추고 있습니다. 고위 경영진의 장기 인센티브 중 일부는 디지털 학습 시간에 대한 Siemens의 전반적인 달성률을 기반으로 계산됩니다.”
Siemens는 아직 새로 습득한 기술을 추가 급여에 연결하지 않았지만 Michael은 이러한 유형의 모델이 특히 유용할 수 있는 한 가지 시나리오를 구상하고 있습니다. 그는 엔지니어를 가상의 예로 사용합니다. 그들은 깊은 기술 전문 지식을 가지고 있고 리더십을 발휘하기를 원하지 않지만 그럼에도 불구하고 보상을 늘리기 위해 관리 역할을 수행합니다.
반면에 엔지니어가 습득한 기술에 따라 보상을 준다면 관리자 역할로 이동하지 않고도 더 높은 급여를 받을 수 있는 명확한 경력 경로가 있을 것이며 회사는 여전히 뛰어난 엔지니어를 보유함으로써 이익을 얻을 수 있습니다.
5. 관련될 수 있는 구조적 변화를 고려하십시오.
기업이 기술과 잠재력에 대한 보상을 진행하지 않는 이유 중 하나는 그것이 . . . 복잡한.
Michael은 HR이 관리자에서 고위 관리자로 이동하는 것과 같은 전통적인 직무 진행에 대한 강조에서 “기술 또는 기술 포켓에 대한 진정한 이해”로 인력 개발 접근 방식을 변경해야 한다고 말합니다.
회사는 기술 기반 보상 접근 방식을 관리, 평가 및 유지 관리하는 민첩한 컴퓨터 시스템이 필요합니다. 그리고 그들은 “기술 관리자”와 같은 조직에서 새로운 역할을 만들어야 합니다. 전략적 관점에서 조직을 바라보고 어떤 기술이 미래에 뜨거울지, 회사가 이를 어떻게 개발해야 하는지 판단하는 직원이 될 것입니다.
당신은 그것을 올바르게 읽었습니다. 기술 자체가 기술이 될 것입니다.
Michael은 “시장과 환경이 변화하고 있기 때문에 보상과 복리후생에 대한 추가 역량이 엄청나게 필요합니다.”라고 말합니다.
6. 하이브리드 접근 방식을 시도해 보십시오.
기술 기반 급여를 독점적으로 사용하면 Michael은 “기술 인증, 직무 평가 및 다양한 급여 비율의 혼란스러운 거미줄로 변할 것”이라고 썼습니다. 가장 좋은 접근 방식은 하이브리드 방식일 수 있다고 그는 말합니다.
회사는 여러 가지 방법으로 하이브리드 보상에 접근할 수 있습니다. 한 가지 접근 방식은 그것을 사일로에 넣는 것입니다. 예를 들어 혁신 연구소에서 일하는 직원은 기술 기반 모델에 따라 보상을 받을 수 있는 반면 시설 관리 직원은 직위, 경험 및 교육 수준에 따라 보다 관례적인 보상을 받을 수 있습니다. Michael에 따르면 또 다른 하이브리드 접근 방식은 특정 역할에 대해 특정 급여를 제공한 다음 습득한 기술에 대해 프리미엄을 지불하는 것입니다.
Shad는 또 다른 아이디어를 제공 합니다. 직원이 학위를 가지고 있든 없든 특정 역할에 대해 정확히 동일한 비용을 지불합니다 . “기술이 이전에 인재 풀에 대해 생각했던 것과 동일하다는 것을 증명하려는 경우 보상은 학위가 있는 인재에 상응해야 합니다.”
급진적인 생각이지만 고려해 볼 가치가 있습니다.
마지막 생각들
여러 면에서 이 대화는 한 가지 질문으로 귀결됩니다. 직원의 가치는 무엇입니까? 우리는 직원이 비즈니스에 제공하는 가치를 측정하고 이에 대해 보상하고자 합니다.
그 가치는 누군가가 학교를 다녔던 곳과 이전에 일했던 곳과 연결될 수도 있고 연결되지 않을 수도 있습니다. 그러나 직원의 진정한 가치는 혈통이 아닌 성과에 달려 있으며 매일 업무에 사용하는 도구에 반영됩니다 . 최고의 직원은 회사에 하드 스킬, 소프트 스킬, 지식 및 통찰력의 조합을 제공합니다. 보상에 대한 새로운 접근 방식을 고려할 때 기업이 가장 중점을 두어야 할 것은 이러한 역량입니다.
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