채용에서 흔히 저지르는 7가지 실수(및 실수를 방지하는 방법)

어쩌면 당신은 잘못된 후보자에게 이메일을 보냈을 수도 있고, 자동차보험료비교견적사이트 인터뷰를 완전히 망쳐버린 그 사람에게 그가 일자리를 얻었다는 것을 알게 했을 수도 있습니다. . . 그리고 5분 후에 제안을 철회해야 했습니다. 또는 토요일에 매우 중요한 회의를 예약했을 수도 있습니다.

우리 모두는 실수를 하며 종종 그 실수로부터 귀중한 교훈을 얻습니다. 그러나 가장 큰 채용 실수 중 일부는 자신이 하고 있다는 사실조차 깨닫지 못하는 실수입니다.

이를 염두에 두고 채용 담당자가 저지르는 가장 일반적인 실수 7가지와 실수를 방지하기 위해 해야 할 일에 대한 팁을 아래에 정리했습니다.

1. 미리 준비된 답변으로 이어지고 후보자에 대해 아무것도 드러내지 않는 예측 가능한 질문을 던짐
신비한 수수께끼는 얼마 전에 선호도가 떨어졌기 때문에 채용 담당자와 지원자 모두 747에 들어갈 수 있는 탁구공의 수(22,870,000, ). 그러나 단순하고 예측 가능한 인터뷰 질문으로 되돌아가는 실수를 저 지르지 마십시오.

기본 또는 상용구 질문 의 문제 — “당신의 가장 큰 약점은 무엇입니까?”라고 생각하십시오. 또는 “직장에서 어려움에 직면한 시간에 대해 말씀해 주십시오.”는 후보자가 미리 준비한 미리 준비된 답변으로 귀하를 바로 반박할 것이라는 것입니다.

당신은 여전히 ​​후보자에게 변화구를 던질 수 있습니다. 단지 그것이 실제로 그들이 누구인지에 대해 무언가를 드러내는지만 확인하세요.

Vistage Worldwide 의 Vistage 의장인 Aviva Leebow Wolmer 는 “실제로 한두 가지를 배우고 싶다면 답을 모르는 질문과 지원자가 준비할 수 없는 질문을 하십시오”라고 말합니다 .

강력한 면접관 은 모두 자신이 좋아하는 질문 을 가지고 있지만, 그들은 후보자를 안락한 영역에서 벗어나 실제로 대답에 대해 생각하도록 강요한다는 공통 목표를 공유하는 경향이 있습니다. 그렇게 할 수 있다면 지원자의 문제 해결 능력과 즉석에서 생각하는 능력을 보여주는 응답을 받게 될 것입니다.

Aviva는 “내가 사용한 고유한 질문 중 하나는 ‘거의 아무도 당신에게 동의하지 않는 사실을 말해주세요.’입니다. “이것은 후보자가 빨리 생각하게 만드는 마인드 벤더입니다.”

2. 교육과 경험을 기술과 동일시
특히 그들이 Ivy League 학위나 Fortune 100대 기업에서 다년간의 경험을 가지고 올 때 특정 지원자의 이력서에 열광하지 않는 것은 어렵습니다. 그러나 교육과 경험은 후보자가 휘두를 수 있는 가장 중요한 자산인 직무 수행 능력에 비하면 하찮은 것입니다.

누군가가 필요한 기술을 가지고 있는지 알아보려면 그들의 소프트 스킬에 대한 통찰력을 끌어낼 수 있는 질문을 하고 하드 스킬 을 평가할 준비를 하십시오 .

회사의 82%가 어떤 형태로든 고용 전 선별 검사를 사용합니다. 누군가가 실제로 중국어를 유창하게 구사하는지(이력서에서 주장하듯이) 또는 코딩에 능한지 알아볼 수 있는 좋은 방법입니다. LinkedIn에서 제공하는 것을 포함하여 사용할 수 있는 다양한 기술 평가 가 있습니다 . 그러나 여기에 주의 사항이 있습니다. 기술 테스트는 결과에 주의를 기울일 때만 효과가 있습니다. Harvard Business Review 의 기사 에 따르면 연구원들은 “기업이 그러한 테스트를 수행할 때에도 고용 관리자는 종종 이를 무시하고 [결과를 무시]하면 더 나쁜 채용을 받는다는 사실을 발견했습니다.”

가능할 때마다 구인 공고에서 4년제 학위 요건 을 삭제하세요. 특히 전통적으로 고등학교 졸업장 이상을 요구했지만 대학 학위는 요구하지 않는 “중간 기술” 직종의 경우 더욱 그러합니다. 대학 졸업장 을 요구 하면 학위가 없는 직원이 가장 적합할 수 있음에도 불구하고 인재 풀이 크게 줄어들게 됩니다.

3. 전체 채용 과정에서 지원자를 “따뜻하게” 유지하기 위해 지원자와 연락을 유지하지 않음
“고용 시장은 그 어느 때보다 뜨겁습니다.” Fast Company 는 “‘Great Resignation’의 위협이 임박한 상황입니다.”라고 썼습니다.

그리고 인재에 대한 수요가 많기 때문에 최고의 후보자가 항상 길고 지루한 채용 과정을 견디지 못할 것이라는 점을 염두에 두는 것이 좋습니다. 그들이 귀하의 기회를 선호하더라도 몇 주 동안 귀하로부터 소식을 듣지 못한 경우 다른 제안을 받을 수 있습니다. 따라서 전달할 소식이 없더라도 채용 프로세스 전반에 걸쳐 연락을 따뜻하게 유지하고 확인함으로써 외부 및 내부 후보자의 삶을 더 쉽게 만들 수 있습니다.

The Talent Agency의 설립자인 Stacy Zapar 는 지원자가 자신이 지원자를 매달린 것처럼 느끼지 않도록 합니다.

“제 말을 듣지 않고는 주말을 보낼 수 없을 것입니다.”라고 Stacy는 말합니다 . “아무 소식 없어도 알려줄게.”

Stacy는 아직 후속 조치를 기다리고 있는 후보자들과 연락하기 위해 인터뷰를 하지 않을 것이라는 것을 알고 금요일 오후에 시간을 차단합니다. 일정에 맞지 않으면 대기 중인 후보자에게 일주일에 한 번 빠른 메시지를 보내도록 미리 알림을 설정해 보십시오.

4. 외부 후보자에게만 의존
직원들이 대략 2차 세계대전이 끝난 후부터 1970년대까지 전체 경력 기간 동안 일반적으로 한 조직에 머물렀던 시절에 회사는 승진 및 측면 이동을 통해 공석의 90%를 채웠습니다. 오늘날 그 수치는 1/3 이하입니다. 최고의 후보가 이미 사내에 있을 수 있음을 기억하십시오.

내부 고용을 원하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다 . 인재를 찾는 데 드는 시간과 비용이 줄어듭니다(및 재배치 비용도 절약됨). 더 빠른 온보딩 및 램프 업이 가능합니다. 또한 후보자의 최근 성과에 대한 정확한 스냅샷을 쉽게 얻을 수 있습니다.

더 나아가 내부 채용은 유지율을 향상시킵니다. LinkedIn의 Global Talent Trends 2020 보고서 에 따르면 직원 들은 내부에서 정기적으로 채용하는 회사에서 41% 더 오래 머무릅니다 .

회사가 모든 공석을 내부에 게시한 다음 사내 후보자를 식별하고 연락하는 데 적극적인 역할을 하도록 권장하십시오. 그들을 찾으면 내부 후보자가 외부 후보자와 동일한 인터뷰 프로세스 및 기술 평가 를 거치도록 합니다.

또한 다른 팀에 우수한 직원을 잃고 싶지 않은 고용 관리자의 우려 사항 도 해결해야 합니다. 관리자와 함께 앉아 내부 이동성이 회사에 어떻게 도움이 되는지, 그리고 프로세스가 자신의 팀을 구축하는 데 어떻게 도움이 되는지 보여주는 데이터와 일화적 증거를 공유하세요.

5. 문화 적합성(또는 “맥주 테스트”)에 집중
몇 년 동안 미래 지향적인 기업 들은 인력을 다양화하기 위해 노력하면서 “문화적 적합성”이 아닌 “문화적 추가”를 찾았습니다 . 문화 추가는 귀하의 핵심 가치와 일치하는 사람을 고용하는 것이지만 팀과 비즈니스로 성장하는 데 도움이 되는 고유한 기술, 관점 또는 인생 경험을 추가하는 것입니다. 사실, 기존 팀과 잘 어울릴 것이라고 생각하여 여전히 후보자를 고용하고 있다면 다양성 노력에 해를 끼치는 무의식적인 편견에 굴복하고 있을 가능성이 높습니다.

종종 “맥주 테스트”라고 합니다. 이 후보와 함께 파인트를 드시겠습니까? — 수십 년간의 채용 과정에서 문화 적합성에 초점을 맞추면 팀의 다양성이 부족해지는 것으로 나타났습니다. 그리고 연구에 따르면 다양성 의 부족은 혁신의 부족과 전반적으로 실적이 저조한 경향을 의미하기도 합니다.

따라서 이제 문화에 맞는 검색을 재고해야 할 때입니다. 이러한 종류의 적합성 편향 을 극복하기 위해 일부 채용 담당자 는 이력서에서 지원자의 이름을 삭제하거나 성별을 위장하기 위해 음성 왜곡 소프트웨어를 사용하는 것과 같은 “맹목적인 채용” 기술을 사용 합니다. 일부 팀은 심지어 AI로 전환하여 기술 도구가 이력서를 스캔하거나 후보자를 선별할 수 있도록 했습니다. 이러한 전술은 극단적으로 보일 수 있지만 채용 편향이 감소하여 결과가 노력할 가치가 있음을 시사합니다.

6. “과도한 자격을 갖춘” 지원자를 자동으로 전달
후보자가 자격이 부족하다고 생각하여 일상적으로 후보자를 거부한다면 다시 생각해야 할 것입니다.

물론, 과잉 자격을 갖춘 후보자가 당신을 잠시 멈추게 할 수 있는 이유가 있습니다. 고용 관리자는 자신보다 더 많은 경험을 가진 사람을 고용하기를 원하지 않을 수 있으며 그들을 가려줄 수 있습니다. 그리고 직원이 지루해하고 계속 움직일 위험이 항상 있습니다. 또는 너무 높은 급여를 원할 수도 있습니다.

그러나 대부분의 노련한 직원들은 경력에 따른 보상이 지속적으로 상승하는 것이 아니라 시간이 지남 에 따라 오르락내리락하는 경향이 있음을 이해합니다. 경력이 있는 지원자가 회사에서 일하기를 원하는 데는 이유 가 있을 수 있습니다. 설령 자리가 물러나고 월급이 적더라도 말입니다. 예를 들어, 귀하의 회사가 이전 고용주보다 더 나은 일과 삶의 균형을 제공한다면 그들은 기회에 뛰어들 수 있습니다. 그리고 COVID로 인한 실직 이후 , 자격이 없어 보이는 많은 사람들이 일자리를 찾을 것입니다.

다음은 이러한 후보자를 재검토해야 하는 이유입니다. 그들은 종종 훈련이 더 빠르고 감독이 덜 필요합니다 . 그들은 젊고 경험이 적은 관리자와 개별 기여자를 위한 멘토 역할을 할 수 있습니다. 자리를 옮기는 관리자의 경우 승계 계획이 더 쉬워질 수도 있습니다 . 그리고 경험을 바탕으로 참신한 아이디어와 관점을 제시할 수 있습니다. 그들의 기술이 최신 기술인지 또는 빨리 배우는지 걱정된다면 “최근에 무엇을 배웠습니까?”라고 물어보십시오. 또한 그들의 기술을 테스트 하십시오.

참여도가 높고 경험이 풍부한 직원은 혁신적인 변화를 주도하고 수익을 개선할 수 있습니다. 이는 관리자에게만 잘 반영되어 과잉 자격을 갖춘 고용을 윈윈으로 만듭니다.

7. 소싱한 후보자로부터 응답을 받지 못한 경우 후속 조치를 취하지 않는 경우
다음은 범하기 쉬운 실수입니다. 유망한 후보자에게 메시지를 보내고 아무 것도 듣지 않고 계속 진행합니다.

현실은 하나의 메시지로는 충분하지 않으며 이미 소싱에 시간과 에너지를 투자한 후 응답을 받기 위해 몇 개를 더 보낼 가치가 있습니다. 당신은 항상 소극적인 후보들을 행동으로 옮길 수 있는 새로운 방법을 찾아야 하며 그들에게 단일하고 일반적인 메시지를 보내는 것은 종종 그것을 잘라 내지 않을 것 입니다.

많은 최고의 인재들이 이미 열성적인 채용 담당자의 메시지로 넘쳐나고 있으므로 귀하의 프레젠테이션에 둔감할 수 있습니다. 군중들 사이에서 눈에 띄려면 후보자가 다음에 무슨 일이 일어날지 알고 싶어하는 제목으로 매력적인 메시지를 작성 해야 합니다. 관심을 끌기 위해 한두 번 이상 보내야 할 수도 있습니다.

Stacy에 따르면 3단계 프로세스가 이상적입니다. Stacy는 초기 메시지에 대해 약 45%의 응답률을 얻습니다. 며칠 후에 신속하고 정확한 후속 조치를 보내면 그 수치가 최대 65%까지 증가합니다. 그리고 그것이 효과가 없다면, 그녀는 긴급함을 만들기 위해 “Let’s stay in touch down the road”와 같은 문구를 사용하여 며칠 후에 감사 편지를 한 번 더 보낼 것입니다. 세 번째 메시지 이후 Stacy의 응답률은 무려 85%입니다.

Codility 의 글로벌 인재 확보 이사인 Jeremy Schmidt 는 농담, 무지 인정 또는 시를 사용하여 잠재 고객의 반응을 얻습니다 . “내 말은, 시를 보내는 채용 담당자에게 응답하지 않을 사람이 누가 있겠습니까?” 그는 또한 상호 연결을 통해 다음 메시지를 보내 기회를 높이는 것으로 알려져 있습니다.

Jeremy는 끈기가 도움이 된다고 믿습니다. 그는 Jeremy의 아홉 번째 메시지까지 응답하지 않은 한 잠재 고객을 쫓았습니다. 그리고 Jeremy가 그들을 고용했습니다.